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人力资源管理师知识:企业文化与罚款制度

作者:    时间:2017-07-29 17:52

人力资源管理师知识:企业文化与罚款制度

  企业文化是以人为本,尊重人的感情,从而在企业中造成了一种团结友爱、相互信任的和睦气氛,强化了团体意识,使企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力。共同的价值观念形成了共同的目标和理想,职工把企业看成是一个命运共同体,把本职工作看成是实现共同目标的重要组成部分,整个企业步调一致,形成统一的整体。共同的价值观念使每个职工都感到自己存在和行为的价值,自我价值的实现是人的最高精神需求的一种满足,这种满足必将形成强大的激励。在以人为本的民营企业文化氛围中,老板与员工、员工与员工之间互相关心,互相支持。特别是老板对员工的关心,员工会感到受人尊重,自然会振奋精神,努力工作。另外,企业精神和企业形象对企业员工有着极大的鼓舞作用,特别是企业文化建设取得成功,在社会上产生影响时,企业员工会产生强烈的荣誉感和自豪感,他们会加倍努力,用自己的实际行动去维护企业的荣誉和形象。

  什么是规范的管理呢?很多人认为所谓的规范管理就是要严格、严密,各项流程一定要完备,离开任何人,这套管理系统都应当能够有效的运转,对于违背者或是违反制度的人,按照相关条律该杀的杀,该罚的罚,总而言之,只要铁面无私的执行军法,就会有规范的管理,就会出现一个非常规范的队伍,也就会出现一个非常规范的成绩。

  但是我们却经常发现这样的现象,很多看起来管理非常规范的公司却倒闭了,而那些看似非常混乱的公司却依然故我的在发展,这样的事情非常的普遍,这里面的管理有很多东西我们还没有弄得很清楚。有一次在一个企业文化课堂上有人问教授:什么是好的老板呢?老板惩罚员工是不是非要罚钱不可?

  不管我们自己是否承认,我们很多人心里面对老板的认识就是管理别人的人,而且再狭义一点就是可以批评别人的人。不管是何种情况下,只要是老板觉得这件事有问题,那么就可以马上大发雷霆的臭骂一顿,员工这时候只能硬着头皮听着。某公司小张没有完成销售任务,老板将小张叫到面前训斥到:“这是怎么搞得,你是不是不想干了,告诉你,你自己要小心了,如果下个月再完不成销售任务,你自己卷铺盖卷走吧!”小张战战兢兢的下去了,第二个月又没有完成任务,小张真的就悄悄的离开了公司。有人向老板汇报:“小张的能力老板应该清楚,这几个月没有完成任务,主要是他和女朋友闹别扭,不能够全力以赴工作,过去这一段就会好起来的”。事实和这个员工说的一样,小张后来到了竞争对手那里,不仅仅把竞争对手的销售做的很好,还带走了这家企业的大批客户,让老板悔不当初怎么就不问问小张为什么没有完成业绩指标。其实这样的老板在民营企业中比比皆是,而且那些感觉不错的老板多半是一副暴君的嘴脸,员工见到他们除了发怵什么感觉都没有。

  老板当然是可以批评员工的,但是批评员工是有前提条件的,还是小张的例子,合格的老板在批评的他的时候,首先需要问这样的问题,小张销售不好的主要原因是什么?在他遇到问题的时候,我们是否帮助过他?在他需要我们支持的时候,我们是否支持过他?如果这些都没有,那么你凭什么批评小张,他的问题到底应当算在谁的头上?如果在小张出现问题之后,我们帮助、支持、过他,但最终仍然没有做好,这时我们再批评他,他是非常能够接受的,而且会起到正向的作用,至少也不会刺激小张走向竞争对手那里发过来狠狠打击自己。所以作为老板,他的重要工作内容,在某种意义上讲更多的应当是教育培养员工过程,而不是动不动就批评罚款,这是有百害而无一利的做法。公司的管理制度也是这样,我们不能指望管理制度可以解决所有的问题,思想教育工作比严密的制度还要重要,否则越是严厉的管理制度,越可能带来更为严重的后果。

  案例1:罚钱当教育的老板

  有一家公司的老板很有意思。他在很多商场里面有专柜经营自己的产品,专柜的导购员就是非常重要的销售人员,平时他经常到各个专柜去暗访,一次他发现一个专柜的销售人员在隔壁的柜台玩游戏机,他非常生气,但是他没有发火,而是极为克制地走到柜台前,这时玩游戏的导购看到老板,非常不好意思马上跑回了柜台。之后老板对她说:这一次我不处罚你,如果再有一次,我就罚你200元钱!没有多久老板又来检查,他惊奇的发现那个导购员还在玩电子游戏,他简直气坏了,当时命令扣了她200元。之后,张雪奎教授知道后问老板那个导购后来怎样,那个老板颇为得意地说:“自从扣了钱之后,那个导购再也没有玩过游戏,我这个人很讲道理,第一次给你机会,第二次还犯,我就会重重地处罚,这一点我的属下都很赞成”。

  听到这里张雪奎教授微微一笑,对方老板不解地问为何发笑。张雪奎教授解释:罚钱可以解决部分问题,但是并不能解决所有的问题,甚至不能够解决根本问题。处理这个导购的关键不是处罚她,而是要分析她为什么会玩游戏,否则她可能不玩游戏了,改玩手指头了,你是否仍然会罚她200元。就算她什么也没有违反,坐在那里发呆,你怎么办?因此,问题的关键在于,为什么她会玩游戏而不是在工作。听到这里老板有些发呆,事实上他从来没有这样想过问题,他一直觉得自己做得很好。这个导购的最大问题是:她把工作看做是为了老板在工作,而不是为了自己在工作。这才是问题的关键,也就是自觉性问题,因此必须让这样的员工从思想上认识到,工作不是为了老板,是为了他自己、为了他的孩子、为了他的父母,他有责任及义务工作好,只有这样才能够真正地解决这个员工的问题。

  事实上,这样的问题每天都在企业发生,企业的管理者们仅仅是粗暴地强制执行了。张雪奎教授想说的是:作为老板来说罚员工的钱是非常容易的事情,甚至开除一名员工也是非常容易的事情,但那只能够证明老板们的无能,因为我们没有从根本上树立起员工的自觉意识,自主地工作,再强的管理措施也是没有用的,只能够增加员工对企业的怨憎。

  案例2:抓小放大的老板

  有家企业老板,在创业初期十分理性,选项准确,发展稳健,人尽其力,物尽其用,在不久的时间里,其下属就拥有多家机构。在下属机构增加的同时,公司的日常事务自然也不断增加,这时老板的职能不仅没有调整到驾驭全局和总体控制上来,反而陷于日常事务中,老板天天都在解决企业里不断发生的显而易见的小事。上班看见门卫站姿不正,宣布罚款;进到办公室看到文件码放不规则,立马冲着秘书发火;上洗手间见到地上有水渍,大发雷霆要开除清洁工;工间操看到员工做操不整齐也要罚款,一门心思都在各种小事上,早已经忘记了创业当初的员工耐心教育的好处。因而无法顾及下属机构的一些重要的事,这些重要的事久拖未决之后,只好由下属机构的主管苍促处理,一段时间过后,这个老板根本不知道下属机构哪个赢利哪个亏损、公司资金状况、资金流向、下属机构都在忙些什么等等大事及重要的事了。人心在不知不觉中流失,团队在罚款中散乱,企业在抓小放大中趋向没落。

  在老板对全局失控以及下属机构各自为阵持续一段时间以后,公司在管理、资金流动、产供销、外联等各方面都表现的异常活跃,但这种活跃是公司经营失调后发生的剧烈振荡,是一种已经无法保持相对稳定的混乱现象。这时老板试图挽救颓局,频繁进行机构重组拆分、项目上下马、投资增减改变、资金调配、人事调整改变等大事,决策表现的很随意,实际上是已经难以控制不得已而为之。人心已经散了,到最后,企业的大事小事都千丝万缕般纠缠在一起,取舍之间,对错的界限已经模糊,做一件大家认可的事,也会给其它方面带来损失,纠正一件错误的事,同样也会给其它方面带来牺牲,企业里的任何事,做或不做都难以定夺,再也没有人尽职尽责做事情。

  笔者认为,企业的这种表现,已不是生命力强的象征,而是垂死挣扎的症状,最后的回光返照,这种症状终将导致企业疲惫进而衰竭,不治而终。

  罚钱的文化与激励的文化

  很多的企业是在罚钱的文化中成长起来的,在强有力的制度管制下,员工被培养为一台没有头脑的机器,在罚钱的大棒下面,他们更多的知道了“不应当做什么”,而并不清楚“应当作什么”!它的表现形式就是员工都负责任,又都不负责任,没人要求就可以什么都不做,这种状况如果发生在销售人员身上,结果将是灾难性的。

  激励的文化,更多的体现在对员工的关怀上,尤其是思想上的关怀,员工来工作当然是为了挣钱,但是在挣钱的同时,他也需要别人的认可与帮助,由于名营企业员工普遍的素质不高,因此很难让他自发地形成正确的工作态度,因此大量的教育是必要的,建立在激励文化上面的企业,他的表现状态将是:“员工主动工作、愿意负责”,这决不是金钱的处罚与奖励可以做到的。

  结束语还是那句老话:企业文化让员工主动为了发展努力;罚款文化让员工为了保住饭碗努力。企业文化会让员工为了企业荣誉和别人决斗;罚款文化让保不住饭碗的员工为竞争对手努力