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         绩效管理  
青岛空管站:做好绩效管理这门学问

作者:    时间:2017-07-23 10:41

  近几年,青岛空管站以推动空管保障的“安全、效率、容量”为目标,从运行的实际需求出发,将绩效管理作为推动各项工作的抓手,积极探索,不断完善,逐步形成了空管系统绩效管理的青岛模式,他们的经验得到业内的广泛认可。
  由点及面
  在运行中逐步完善
  在空管站这样一个事业单位,要推动绩效管理,既有体制、机制方面的束缚,更主要是思想上、认识上的不足。
  2006年,青岛空管站开始在管制这个关键业务部门推广绩效管理。经过10多次的补充完善,如今,管制部门的绩效管理制度已基本涵盖了管制运行中可能发生“错忘漏”的方方面面,既有不准带手机进入管制现场这样的纪律约束,也有主副班如何协作配合这样的操作指引。更重要的是,每一项都对应着明确的处罚标准。通过实施负激励、严管重罚来培养管制员良好的习惯,成为管制运行部绩效管理的显着特点。伴随着一系列配套制度的实施,空管站已经连续8年保障了运行安全,并两次获得空管系统安全优胜奖。
  而更早开展绩效管理尝试的气象台和技术保障部,已经完善了内部的考核机制,并结合开展精细化管理,积累了大量的考核量化数据。
  在各运行部门绩效管理逐步完善的基础上,2012年6月,空管站出台了运行部门绩效考核办法。办法按照管制、技保和气象不同专业,分别确定了从高到低3个等级,对达到不同等级的各要素作了详细的界定。经过一年的试运行,2013年6月,空管站修订了绩效考核办法,大幅增加定量指标考核内容,强化了绩效改进与追踪机制,并将航班量、天气等工作强度指标纳入考核范围。同时,规范了不同部门、人员的绩效管理职责和绩效申报的程序。
  以效能为目标
  重新设计相关制度
  2012年1月,技术保障部组织了公开选拔技术主任测评,工作不足两年的刘亮脱颖而出,以总评第一的成绩获聘技术主任。由刘亮牵头组成的项目组,研发了航班协同决策系统等软件,在2013年夏季大流量保障中发挥了重要作用。2014年初,刘亮又以100%的民主测评率,获聘雷达保障室副主任。
  这背后,有个人的聪明与勤奋,更重要的是,青岛空管站一系列的制度设计,为人才成长创造了条件。空管站长期坚持管理、技术两条路培养和使用人才,坚持凡进必考、强化日常的考核,严格专业技术人员的选拔。近两年,又修订了干部聘任和考核办法,将长期绩效引导到干事创业、增强能力上来。
  同时,如何解决部分人前进动力不足和能力的停滞不前的问题,空管站站长王克迪认为,“一是承认既有的职务、级别等历史遗留的问题;二是加大绩效的权重”。在机关各部门,由站分管领导对二级机构正职进行考核,二级机构正职对下属人员进行考核,按工作实效进行绩效分配,以解决部分人指挥不动、效能低下等问题。
  按照重实效、降低管理成本的原则,空管站陆续对一些重点制度进行重新制定。在干部考核中,为提高测评的针对性和有效性,参评对象按照工作关联度确定,不直接相关人员不参与测评;对上级、同级和下级的测评,设置不同的测评项和分值,有利于发现被测评对象的优点和不足。
  依托技术创新
  深化绩效管理
  实施绩效管理,需要进行大量的数据统计和核算。依赖于对自主研发的持续支持,一系列电子工具介入到管理和运行中,降低了绩效管理的成本,保证了绩效管理的方便、快捷和精细。
  空管站每周召开安全讲评会,每季度召开安委会。为抓好会议内容落实,安管部制作了任务检查单,落实效果成为绩效考核的一项重要衡量指标。
  而一些关键软件的研发和不断升级,不但使绩效管理更加合理,也促进了管理方式的变革。随着管制员工资改革的实施,激励不足的负面影响逐步显现。例如同一岗位,繁忙时段与空闲时段,管制员面临的负荷差别很大。从2013年初开始,空管站开始探索新的管制负荷考核办法,让数据说话。经过反复的探讨和各种数据的比对,《管制员工作负荷管理系统》研发成功。系统根据通话饱和度、架次数、空域复杂度进行细化,再按照管制、监视、协调不同的席位系数进行折算,对应不同的绩效工资,从而鼓励管制员勇挑重担、不断提高个人的技能。统一、客观的考核结果,也为管制员等级评定及带班主任选拔提供了依据。
  绩效管理关系到每个人的切身利益,是一项关键的管理制度。空管系统的工资改革,为空管站进一步加大绩效管理的力度、形成全面的绩效管理创造了条件。近期,空管站将出台机关的绩效考核办法,通过整合完善,形成全站的绩效考核体系。