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         绩效管理  
透析全面绩效管理,不让漏洞拖后腿

作者:    时间:2017-07-23 10:41

  近年来,随着市场竞争越来越激烈,企业为实现战略目标,自身内部的管理体系越发变的重要起来。绩效管理作为企业内部管理体系一个重要的组成部分,在塑造和提升企业核心竞争力方面的作用越来越大。全面绩效管理体系是依据企业发展战略、部门工作目标、员工岗位职责建立的,其目的是为充分调动员工的积极性和创造性,更好地实现企业发展目标。
  传统绩效体系,企业发展的“拖油瓶”
  当前,很多企业的绩效体系较为传统,存在一定的漏洞,局限性和片面性较大。传统绩效体系评价指标较单一,缺乏非财务指标,分析评价缺乏横向比较和趋势分析,而且单纯依赖定期的、既成的绩效评估却忽略了对工作过程的控制和督导,在工作标准不能确切衡量时,导致员工规避责任,再加上传统绩效考核缺乏反馈系统,这一系列绩效考核的局限性,导致企业抓到了成本,却抓不到收益。另外,传统绩效体系只针对个人或部门的做考核,缺乏与企业自身战略的关联,不能将绩效考核落实到实处,不能很好的推动公司的整体发展,反而增加了员工的工作量,产生了更多企业内耗,成为了企业发展道路上的“拖油瓶”。
  从企业长远发展的角度来考虑,良好的绩效管理对于提升企业的竞争力都有促进作用。尤其是对一个成熟企业,若是缺乏有效的绩效管理,组织和个人的绩效得不到持续提升,那么就不能适应残酷的市场竞争需要,最终将会被市场淘汰。
  绩效管理要全面,战略绩效是核心
  绩效管理是指各级管理者和员工为了实现组织战略目标,共同参与的绩效计划制定、绩效监控沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的闭合循环过程。绩效管理是为了保证管理者和员工的工作活动都与企业的战略目标保持一致,促进战略目标的达成。由此可见,战略绩效是绩效管理的核心。
  那么绩效管理就不能仅仅关注个人和部门,而应该以战略绩效、组织绩效、个人绩效、价值评估四个维度来进行全面管理。通过全面的绩效管理体系,形成纵向逐级传递的绩效指标体系,企业绩效、部门绩效和个人绩效形成一体化链条,绩效指标围绕岗位职责权限自上而下落实、工作绩效自下而上提升,层层保障,有序传递,用完成个人指标来保证达成部门指标,用达成部门指标来保证实现全公司总体战略目标。
  汇德ESP全面绩效管理,抛掉企业发展的“拖油瓶”
  汇德ESP全面绩效管理系统,改革传统绩效体系单一性、片面性和局限性,通过以战略绩效评估和战略绩效结果应用两部分来衡量和考核企业绩效管理,从而抛掉在企业发展道路中的“拖油瓶”,实现企业的全面发展。
  汇德ESP全面绩效管理系统,针对企业提出以战略绩效评估管理为依据,实现绩效考核的合理性和全面性,并以战略绩效、组织绩效、个人绩效、价值评估四个维度来进行绩效评估,同时把战略管理系统中已经产生的结果数据进行计算进而对战略执行的效果进行评估,从而实现企业的绩效通知、数据采集、考核设置、考核打分、考核申诉、绩效沟通、沟通改进计划、绩效分析与统计的合理化和科学化。这一做法,为企业全面绩效评估提供了数据依据。
  为保证绩效评估活动的科学性,ESP结合了当前常见的各种评估方法,针对我国企业的实际管理特点,综合形成了考核过程管理模式,它兼容了标准打分、自动计算、360度考核、强制分布等多种评估方法,为企业根据自身管理特色选择相适应的考评方法提供了较强的灵活性。
  为避免各层级绩效结果的不一致性(战略绩效与组织绩效不一致,组织绩效与部门绩效不一致,部门绩效与员工绩效不一致),汇德ESP在系统中提供绩效管理的一致性检验,以保证企业战略绩效、组织绩效和个人绩效之间的一致性,最终实现企业全面绩效管理的公平与公正。
  企业在实现全面战略绩效评估管理后,会形成企业整体绩效考核数据信息反馈,汇德ESP提出战略绩效结果应用管理,根据绩效评估所产生的绩效考核结果、综合评议结果对被考核人给予一定形式的激励或者鞭策。同时,系统可根据各个部门和个人完成本部门战略体系的情况进行部门和个人绩效的动态评估和定期评估。
  企业通过ESP全面绩效管理系统的运用,可以全方位的对组织、部门和个人做出绩效价值评估,有效地提升各战略承接主体参与战略执行的积极性,也有利于企业对战略执行状况的清晰掌握,让管理者从量化的角度来衡量资源配置与价值贡献之间的关系,突出管理重点。
  现在企业的竞争是属于战略层面的,企业要谋求长足的发展,改善战略绩效是关键。ESP在改善企业管理漏洞的同时,也能更好的实现资源的合理应用,从而实现战略绩效目标,为企业的发展创造新的高度。